Next u för in det digitala i bemanningsbranschen

On 2 november, 2016, in Bemanningsbranschen, by stefan
0

Under 4 års tid har jag drivit bemanningsföretag i Stockholm och det har varit oerhört lärorikt. Bemanningsbranschen är precis som många andra branscher, unik i sitt sätt att verka. Det mest unika med bemanningsbranschen är att det är människor i alla lägen. Traditionellt i försäljning handlar det om att köpare och säljare är människor men i bemanningsbranschen är också produkten människor, vilket gör det än mer komplext. Man brukar prata om att den felande länken ofta är den mänskliga faktorn, därför försöker i stort sett alla branscher att hitta system för att undvika den mänskliga faktorn i största möjliga mån. Att driva bemanningsföretag blir därför extra komplext ur den aspekten.

När Next u grundades var tanken att starta Sveriges första helt videobaserade bemanningsföretag och det har vi lyckats med. 2012 startade vi bemanningsföretaget i Stockholm och idag gör vi uppdrag över hela Sverige. Under den här resan upplever jag att bemanningsbranschen har förändrats en hel del. Det är betydligt svårare att hitta duktiga konsulter och det krävs mer av oss som bemanningsföretag att få konsulterna att stanna länge på sina uppdrag. Next u är bara 1 av 1000 bemanningsföretag i Stockholm och antalet bemanningsföretag fortsätter att växa. I en sådan konkurrensutsatt bransch krävs det att man vågar gå sin egen väg och hitta sitt unika dna. Next u har valt att satsa vidare digitalt, det innebär att vi inom kort kommer att lansera mobil bemanning med tester och video. Vi kommer initialt att lansera den digitala bemanningen i Stockholm för att sedan rulla ut den över hela Sverige. Den tydliga trend som idag råder gör att vi ständigt måste uppdatera oss själva för att fortsätta ligga i den tekniska framkanten.

För ett antal år sen handlade allting om webben, man skulle vara bäst på webben och det gällde att vara på tårna för att hänga med. 2012 kom i stort sett all trafik på vår hemsida från andra datorer, idag 4 år senare ser vi att drygt 50 % är mobil trafik. På bara några år har mobilen tagit över som den naturliga trafikdrivaren. För Next u som bemanningsföretag i Stockholm handlar det om att ha örat mot asfalten och agera utifrån de beteenden som finns därute. Redan från start bestämde vi oss för att bli Sveriges ledande bemanningsföretag inom video och med den mobila explosionen satsar vi nu vidare och tar fram de bästa mobila bemanningstjänsterna. Inom kort kommer vi att lansera Talentpool som kommer att vara en ny bemanningstjänst i Stockholm. Idén kommer egentligen från dating som i mångt och mycket går att likna vid bemanningsbranschen. I år gör vi vårt absolut bästa år men 2017 blir året då vi verkligen kommer att urskilja oss från de bemanningsföretagen i Stockholm och övriga landet. Ser väldigt mycket fram emot lansering av både mobila bemanningslösningar och Talentpool.

Post to Twitter Skicka till Twitter

Tagged with: • • • • • • • • • • • •
 

Den nya arbetsmarknaden – Finns det någon som förstår den?

On 22 april, 2016, in Personlig utveckling, by stefan
1

Nu har jag snart jobbat drygt 10 år inom rekrytering – och bemanningsbranschen. Jag tycker mig ha god insikt i hur arbetsmarknaden historiskt har fungerat och hur den ser ut idag. Det senaste året upplever jag att något har hänt, någonting har förändrats. Jag har inget vetenskapligt belägg för det jag kommer skriva, det är endast underbyggt på en mängd samtal med kunder, andra entreprenörer, jobbförmedlingsaktörer, arbetsförmedlingen och det egna bolaget. När jag kikade in på arbetsförmedlingens sida fanns drygt 133.00 lediga jobb, det är ett par stycken. Problemet som allt fler upplever är att det är för få sökande till jobben och bland de som söker är det väldigt många som bara skickar in en ansökan utan att bry sig. Utöver det märker vi att det är fler som väljer att tacka nej till ett jobb, trots att de i flera fall inte ens haft ett annat.

Igår åt jag lunch med en annan entreprenör. Han hade drivit sina företag sen början på 90-talet och han berättade om en händelse som skedde förra veckan. De hade fått in en stor kund som behövde hitta drygt 25 nya personer till sitt lager. De skickade ut en förfrågan till sin egen kandidatbas och fick drygt 40 anmälningar, dessutom lovade arbetsförmedlingen att bistå med ytterligare hjälp. AF fick in drygt 35 stycken och totalt skulle de bli 75 personer på det mötet. Eftersom antalet personer var så stort bestämde de sig för att skicka 3 anställda till det mötet för att verkligen kunna ta hand om samtliga. När mötet väl drog igång kom det totalt 7 personer, 7 STYCKEN AV 75! Det är skrämmande dåliga siffror.

Imorse snackade jag med en annan person som driver ett bolag med 50-talet anställda, de hade sökt duktiga medarbetare inom sälj, service och teamledare och fick knappt några ansökningar. De annonserade tjänsterna via olika jobbportaler, de gick ut via de egna anställdas nätverk och använde en mängd andra kanaler, men alltför få sökte deras jobb. Säljtjänsterna var med bra grundlön, tjänstebil och 6 veckors semester, ändå fick de knappt några ansökningar.

För ett tag sen pratade jag med en av säljarna på en av Sveriges större jobbportaler, även de upplevde en markant förändring. Mängden lediga tjänster ökade utan att antalet ansökningar följde med i samma takt.  Han berättade att han fått in ett gäng nya kunder som tidigare aldrig annonserat, även de upplevde att det var svårt att få intressanta ansökanden. Till saken hör att de flesta företag jag pratat med det här året har tummat på sina krav, man nöjer sig allt oftare att söka efter personer som är motiverade, har rätt inställning och visar engagemang, man skippar branschkunskap eller rätt bakgrund. Dessvärre verkar det bli allt svårare att finna folk som vill jobba.

Igår läste jag en artikel om hur man som kandidat skulle bete sig på intervjun. Mycket handlade om att man som kandidat skulle be företaget motivera varför man skulle börja där, ställa krav på arbetsgivaren och ifrågasätta villkoren. Min gissning är att vi nu börjar skönja de problem som vi själva under lång tid har skapat. Det viljestyrda samhället, man ska jobba med det som är kul, utvecklande och stimulerande. Man vill ha en tydlig utveckling, ett självförverkligande jobb och ständig stimulans. Att gå till ett tråkigt jobb är inget alternativ, då väljer man antingen att kliva av eller tacka nej till ett erbjudande. Det är kontor utan fasta arbetsplatser, flextider, möjlighet att jobba hemifrån och helst ska man inte behövas utsättas för att resultaten mäts – det kan anses kränkande.

Företagen kämpar stenhårt med att framstå som bra arbetsgivare, man jobbar på sitt employer brand och slåss om att hitta ”talangerna”. Vi har mängder av möten och seminarier där vi diskuterar hur vi skall göra för att attrahera rätt personer och vi vänder ut & in på oss själva för att vara kreativa i våra platsannonser – allt i strävan att attrahera rätt målgrupp.

Jag har alltid försökt att se framtiden an, att vara positiv och se möjligheter. Nu börjar det dock kännas en smula oroväckande, om fler väljer att ställa sig utanför arbetsmarknaden då lär vi få ännu större problem. Häromdagen skrev grundarna av Spotify en artikel som pekade på några av problemen för större tillväxtbolag, men även mindre bolag upplever problem att hitta rätt kompetens. Som jag skrev i början har jag inte vetenskapliga belägg för detta, det är bara en känsla och en sammanfattning av en mängd olika samtal med intressenter som upplever samma sak. Jag hoppas att vi alla har fel och att pendeln svänger.

Post to Twitter Skicka till Twitter

Tagged with: • • • • • • • • • •
 

Vågar ni prioritera personliga egenskaper före erfarenhet vid rekrytering?

On 25 augusti, 2015, in Rekrytering, by stefan
1

När man pratar med framgångsrika företagsledare, entreprenörer och chefer brukar de oftast framhålla bra personal som en av de avgörande anledningarna till framgångarna. Motiverade människor som drar åt samma håll brukar vara en cocktail som de flesta drömmer om. På många låter som det som att de haft tur att hitta alla dessa personer, personligen tror jag bra ledarskap, värderingar och en tydlig kultur skapar ett vinnande koncept. Människor som är motiverade, som vet vad deras uppgifter är och som har tydliga mål, brukar oftast leverera. Det förstår de flesta, men ändå är det så svårt att uppnå.

Allt börjar med ledarskapet, en ledare som har en tydlig målbild och som kommunicerar den, brukar lättare få människor med sig. En sådan ledare brukar oftast uppmuntra oliktänkande och vågar både tänka och agera i nya banor. Såna ledare brukar ofta vara duktiga på att forma sina medarbetare och rekryterar oftare personer med rätt inställning och attityd istället för att stirra sig blind på erfarenhet av bransch o dylikt. Tänk vad mycket ny kunskap företag får när personer med annan bakgrund och erfarenhet kommer in i bolaget. Många branscher brukar utvecklas genom att studera andra branscher, oftast hittar man de nya spännande ideérna genom att hämta kunskap utifrån. Vad är det som gör att många inte vågar gå utanför sin ”ram” och rekrytera in personligheter istället för erfarenheter?

Min gissning är att man hellre spelar säkert än utmanar gängse norm. Om man inte är högsta chef, är det lätt att bli ifrågasatt om inte den nyanställde levererar på en gång. Många är otåliga, har inte tid eller ork att lägga ner den ansträngning som krävs för att lära upp någon. Det är så mycket enklare att ta någon från branschen, då behöver man endast lära dem saker som företagskultur, värderingar och system. Det andra bör de rimligtvis ha med sig från tidigare arbetsgivare. Utvecklingskurvan är betydligt snabbare för någon som kan branschen, däremot brukar den plana ut efter inte alltför lång tid. Om man däremot vågar satsa på rätt personlighet istället, kan den kurvan många gånger skena iväg efter ett tag. En riktigt motiverad och stimulerad person kan försätta berg. Alla är vi som mest kreativa när vi är nyfikna på något, det är då vi hittar nya metoder, vi söker massa information och vi suger verkligen i oss kunskap. Nyfikenhet är en underskattad egenskap, det är sällan man hittar det ordet i en platsannons.

Hur ska man göra och vad krävs för att man ska våga ta in oprövade kort? Det krävs mod, det krävs en tydlig bild över arbetsbeskrivning och man behöver ha en realistisk tidsplan för att personen ska bli produktiv. Man behöver också ha ett bra introduktionsprogram där den anställde får ett helhetsbild om företaget och dess målbild. Hur många gånger har vi inte suttit på någon middag där någon berättar hur fantastiskt just deras arbetsgivare är! De beskriver i detalj hur kul de har på jobbet, hur stimulerande chefen och arbetsuppgifterna är och varje dag är en utmaning. Visst är det lätt att bli avundsjuk på den där härliga entusiasmen. Det är lätt att bli lite cynisk inombords och tänka ”vänta du bara”. Men det är underbart med människor som brinner för sitt företag, vilka ambassadörer de är. Min och vår ambition på Next u är att få fler företag och beställande chefer att våga satsa på lite oprövade kort. Vi har alltför många gånger sett vilken enorm utväxling det kan ge när företag tar in någon där de ser potentialen men personen saknar den ”rätta” bakgrunden. Trenden pekar i rätt riktning, idag blir det tydligare att man kikar allt mer på personliga egenskaper och mindre på tidigare erfarenheter. Viljan att lära ihop med nyfikenhet och hög ambitionsnivå, visar sig ofta vara en formel som ger oanade resultat.

Sverige idag ser inte ut som det gjorde för bara några år sen. Vi har en hel generation ungdomar som vill ut i arbetslivet, deras CV är ofta brokiga. Man har haft en mängd olika jobb, det finns sällan en röd tråd utan man prövar sig fram för att hitta rätt. Många arbetsgivare är lite försiktiga med att anställa någon som haft 4-5 olika jobb inom loppet av 2 år. Det är fullt förståeligt, det kostar både pengar och energi att lära upp någon. Samtidigt kan det vara en möjlighet att få in ny och annorlunda kreativitet som kan smitta av sig på andra medarbetare. Rätt riktad energi är en fantastisk tillgång för alla bolag. Min gissning är att fler företag kommer att våga se över sina framtida policies och processer. Hur ser er rekryteringsprocess ut, vågar ni gå utanför ramen och se mer till personen än till erfarenheten? Frågan är både svår och tuff att besvara, det beror självklart på typ av tjänst som skall tillsättas. Men visst är det en intressant frågeställning och framförallt nödvändig på den arbetsmarknad som vi befinner oss på idag.

Post to Twitter Skicka till Twitter

Tagged with: • • • • • • • • • • • • •
 

När jag läser detta skulle inte jag vilja jobba med mig själv! Skulle du vilja söka det här jobbet med en sån chef?

On 12 februari, 2015, in Bemanningsbranschen, by stefan
2

Jag har sedan länge tappat räkningen över hur många platsannonser jag har skrivit genom åren. Det har varit alla typer av tjänster och 99 % av dem har haft en massa ”önskningar, krav, måsten, bra att ha, en merit” osv…Jaja, ni fattar grejen.

Enligt statistik sker nånstans mellan 70 – 80 % av alla uppsägningar till följd av dåligt ledarskap. Man kommer inte överens med sin chef eller så gillar man helt enkelt inte att jobba med vederbörande. Med andra ord kan man konstatera att ledarskap är viktigt! En bra chef kan vara avgörande till varför man älskar sitt jobb precis som hen också är avgörande till varför man slutar. Nu står vi i begrepp att anställa och då uppstår givetvis frågan – Hur är jag som chef?

Vi ska anställa en rekryterare/konsultansvarig som alltså ska få mig som chef. Givetvis finns det ett antal kollegor men vid dagens slut är det jag som fattar besluten. Å hur tusan är då jag som chef?

Jag frågade den person som jag jobbat längst med här, vilket är drygt 6 år. Hennes omdöme lät så här, typ…

– Stefan, du måste förstå att det är speciellt att jobba med dig. Du är impulsiv, kreativ, fattar ibland alltför snabba beslut, vill gärna vara med överallt, tar mycket plats, ger och tar energi, far omkring som en Duracellkanin och skickar mail som ibland kan misstolkas. Man måste vara tålmodig att jobba med dig, samtidigt är det väldigt kul, det händer oftast nåt, du vill alltid framåt och är full av idéer. Du är som en öppen bok vilket ibland är jättejobbigt, samtidigt är det många gånger skönt, för då behöver man inte fundera var man har dig. Ska man ha dig som chef måste man vara inställd på att det går fort, det är entreprenöriellt och allt är inte helt uppstyrt. Samtidigt får man vara med och påverka väldigt mycket, vilket är kul. Vi har ju jobbat ihop i 6 år, så för mig passar det perfekt, jag gillar en miljö där allt inte är hugget i sten. Det krävs dock en speciell person för att orka med att jobba i en sån miljö, man måste vara beredd på att bli ifrågasatt och försvara sina beslut. Det är höga toppar och djupa dalar, men du är ju sån som person. Men du har hjärtat på rätt ställe och det betyder väldigt mycket, du ber också om ursäkt om du har gjort fel, det finns ingen prestige vilket är skönt.

Jahaja, det kändes ju sådär att få höra det, samtidigt var det givetvis nyttigt. Min ledarroll är med andra ord både otydlig, oprecis och svängig. Jag som gått omkring och trott att jag är fantastisk som ledare och chef – Boom där försvann den bilden! Å andra sidan tar jag det som positivt att det händer nåt, att jag har mycket idéer och att jag har hjärtat på rätt ställe. Att jag är som en öppen bok visste jag redan, mina vänner älskar att lira poker med mig då jag alltid blir överlycklig så fort jag får bra kort.

Nu ska vi alltså anställa en person som ska förhålla sig till det här. Som ska jobba med rekrytering och bemanning, som ska genomföra videopresentationer, göra kravprofiler, searcha fram de bästa kandidaterna, identifiera de mest lysande personligheterna, klura ut nya annonskanaler, skriva bra och träffande annonser, bygga nätverk, sälja in nya tjänster, ringa på referenser med mera med mera…Dessutom måste man gilla att jobba i en miljö som är svängig, i ett bolag som ska förändra rekryteringsvärlden, som är i full gång att ta fram tjänster som inte ens finns idag. Man behöver både vara kreativ, uthållig och inte ge sig om man inte hittar rätt kandidater. Dessutom kan arbetstiderna variera, det kan ibland bli kvällar och att vara flexibel är ett måste. I ett entreprenörsdrivet bolag som strävar efter tillväxt får man vara beredd på det mesta.

Egentligen skulle jag vilja anställa en person som både är tjej och kille, som är ung men ändå gammal, som har ett förnuft som min fantastiska mormor och energi som jag själv hade när jag var 20 år. Klok som en bok, förnuftig som få, engagerad och entusiastisk över livet och som kan läsa människor. Att inneha en analytisk förmåga krävs i rekryteringsrollen och samtidigt måste man kunna vara stabil som en klippa när det blåser. Att behålla lugnet i stressade situationer är inte alla som kan, men här är det ett måste då vi mellan varven behöver jonglera ett 10-tal uppdrag parallellt.

Om du inte är avskräckt än kan du kika in på vår hemsida och läsa mer om oss, kolla vår film samt rent av skicka in en ansökan.

Vi hörs!

/Stefan

Post to Twitter Skicka till Twitter

Tagged with: • • • • • • • • • • • • •
 

Varför ska man som VD närvara inom sociala medier? Är den svenska VD kåren fegare än sina internationella kollegor?

On 24 april, 2014, in Personlig utveckling, by stefan
0

Jag har under lång tid väntat på att få se en svensk vd som tar stafettpinnen inom sociala medier. Carl Bildt var den förste politiker som redan 2005 drog igång sin blogg ”Alla dessa dagar” för att själv kunna styra över sin egen kommunikation. I vårt grannland Norge har Petter Stordalen också förstått värdet av sociala medier och startade sin egen blogg december 2012. Den svenska vd skaran lyser dock med sin frånvaro inom sociala medier. Själv tycker jag att det är anmärkningsvärt att det knappt finns någon svensk vd som idag driver sin egen blogg!

Min gissning till det är att den svenska vd kåren hyser en stor rädsla till sociala medier. De har köpt in på alla dessa tidningsartiklar som ständigt lyckas hitta nya vinklingar till hur man inte får bete sig på nätet. Att ligga under radarn är oftast en säkrare väg än att våga ge sig ut och pröva. Den svenska vd kåren skulle ha mycket att vinna på att faktiskt börja blotta sig själva som människor. Svensken är inte dummare än att förstå att man som vd också har dåliga dagar, fattar fel beslut och mellan varven inte är på topp. Att sitta som vd är många gånger företagets absolut mest ensamma roll. Man ansvarar både inför styrelsen som förväntar sig ständiga leveranser och övriga medarbetare på företaget som förväntar sig att man som vd sitter inne med alla kloka svar. Dessutom är man oftast den som hängs ut medialt om något händer. Som vd är man ytterst ansvarig för det dagliga, vilket gör jobbet väldigt utsatt.

Gemene man på gatan kan inte se att det nånsin är ”synd” om en vd, ”de har ju stora fallskärmar, bonusar och avgångsvederlag”, det är inget synd om dem. Ska man tro medias bild, så är det precis så det är, men om man tittar på verklighetens vd ute i svenska företag ser det annorlunda ut. I Sverige finns drygt 1.000.000 företag dock är det endast drygt 36.000 som är mer än 10 anställda. En bråkdel av dessa finns på börsen och det är också de som representerar medias bild över vd lönen och förmånerna. Övriga bolag är sällan lika intressanta att rapportera om, såvida det inte inträffar något sensationellt, då blir det intressant. Ett bolag som får osedvanligt mycket stryk just nu är Klarna. Under flera veckors tid har DI haft en följetong om hur ”de lurar sina kunder” genom att skicka ut påminnelser med avgifter innan fakturan ens har kommit ut. Det har garanterat hänt, men har man 5.000.000 kunder så händer det misstag, det är ofrånkomligt. Skulle media börja fokusera lite mer på bankerna skulle de hitta långt mycket värre information, men det verkar finnas nån slags osynlig maktbalans mellan storbankerna och media som gör att de sällan råkar ut för några större rubriker. Bortsett från lite bonusregn som Anders Borg mellan varven gör populistiska utspel om.

Som vd är man också ytterst ansvarig för att se till att man rekryterar in de absolut bästa medarbetarna till sitt företag. Framgångsrika bolag brukar ofta vara synonymt med duktiga människor. Oftast finns det dessutom en bra företagskultur som låter människor växa och utvecklas, vilket skapar en större lojalitet hos både medarbetare och kunder. En välmående organisation brukar ofta leda till ett lönsamt bolag vilket i slutänden skapar en nöjd vd. Det här är inget nytt, alla normalt funtade människor förstår detta. När man idag intervjuar unga människor och frågar dem vad som vad som är viktigt och vad som attraherar hos ett företag dyker det upp lite intressanta saker. Väldigt många ser upp till personer snarare än organisationer. Det syns tydligt inom politiken men det börjar också märkas inom näringslivet. Daniel Ek, Niklas Zennström, Sebastian Siemiatkowski är några namn som nämns med respekt. Många unga människor ser upp till de här personerna genom deras gärningar och lösningar de skapat. Men det är få företag som gör den lyckade resan, de allra flesta flyger under radarn, trots Hr och marknadsorganisationer som spenderar mängder av pengar på reklam och åtgärder för att höja bolagets status. En av pusselbitarna till Choicekoncernens stora framgångar är hur Petter Stordalen har skapat sig ett namn. Vem är vd för Scandic, nån som vet?

Om man som vd skulle börja jobba med sitt eget varumärke, är jag övertygad om att det kommer att gagna företaget. Människor i allmänhet och unga i synnerhet gillar att följa en person, inte en organisation. Vi ser idag att alltmer börja handla om storytelling, man vill gärna få veta lite mer om bolaget. Bolagets själ gestaltas ofta internt av en vd, men utåt har de flesta knappt en aning om vem den personen är. Jag förstår inte varför man som vd inte börjar ge lite mer av sig själv? Varför är man så vansinnigt rädd att visa sig mänsklig? Bara för att man har en titel innebär det inte att man är en övermänniska, även om man själv vill tro det. Percy Barnevik är väl den som skapat myten om att vd.n är övernaturlig.

Vad finns det för fördelar att som vd börja agera i sociala medier och t.o.m starta en blogg? Till att börja med kan man börja berätta lite om hur livet som vd är. Man kan börja ge företaget en själ utåt, man kan också i större utsträckning förhindra att media styr informationen om bolaget. Man har möjlighet att ligga steget före, bli lite mer personlig, lufta tankar och ideér och bygga ett mer intressant varumärke för att attrahera unga människor att söka sig dit. Unga människor googlar garanterat den högsta chefen, annat ska man inte inbilla sig.

Ytterst handlar det om okunskap som i sin tur skapar en rädsla. Rollen som vd betingar något mer, det finns något extra i ordet. Många skulle tjäna på att avdramatisera det ordet en smula, trots allt är det bara en titel på en människa av kött och blod. Börja bygg företagets varumärke genom att bygga ditt eget. Man ska inte vara rädd för att synas, att vara mänsklig. Människor följer en ledare, de vill gärna vara med i den personens sfär. Där det finns personlighet finns det också energi. Med rätt riktad energi kan människor uträtta stordåd, men det ska vara äkta, det är viktigt.

Post to Twitter Skicka till Twitter

Tagged with: • • • • • • •
 
« Previous Entries