Jag har under ganska lång tid försökt bilda mig en uppfattning huruvida man kan öka träffsäkerheten under en rekrytering. Jag har läst artiklar, avhandlingar från psykologer och beteendevetare, utvärderat tester och verkligen försökt sätta mig in i ämnet lite bättre. Utifrån allt material som jag plöjt igenom hade jag förväntar mig någon form av facit, men olika experter har olika råd. Man kan utan att sticka ut hakan allt för långt konstatera att det råder en lätt osäkerhet inom detta ämne. Det finns de som hävdar att magkänslan är viktigast och det finns de som hävdar att man alltid ska genomföra tester, arbetsprover och mer se till kompetens. I min värld får man börja segmentera rekryteringen utifrån tjänst.
Bland det svåraste som finns att rekrytera är säljare. Skälet är att många i sina ögon ”är bäst”. Därmed inte sagt att de är väldigt kompetenta, men de tenderar lätt till att överdriva en del. Till detta hör att det är relativt lätt att tycka om en säljare då de ofta är verbala, öppna och glada. I dessa lägen kan magkänslan väldigt lätt spela en ett spratt. Här kan ett test många gånger göra processen lite säkrare, dock är det fortfarande lite av en chansning trots goda referenser. Generellt sett är ett anpassat test ett bra verktyg som kan tjäna som underlag under en intervju.
När det gäller kompetensbaserad rekrytering, som bygger på att minska ner de personliga värderingarna och utgå mer ifrån personens kvalifikation att utföra uppgiften, intar man en mer pregmatisk hållning. Tanken är att rekryteraren i största möjliga mån ska undvika sina egna värderingar till förmån för hur personens kompetens matchar arbetsuppgifterna.
Båda metoderna har sina fördelar och det gäller givetvis att se fördelarna i bägge. Dock handlar ett jobb mycket om dynamik ihop med andra individer och det innebär att trivsel, energi och samhörighet spelar en hel del roll. Det innebär att magkänslan måste vägas in, i annat fall kan det bli fel mot den övriga gruppen. Dessutom bygger magkänslan mycket på intiution där vi undermedvetet tar emot väsentligt mycket mer information än vi medvetet har möjlighet att värdera. Den informationen bearbetas i det undermedvetna för att sedan levereras tillbaka till oss i form av magkänsla. Det är detta som ligger är grunden till varför vi känner och tycker olika saker om människor. Hur många gånger har det inte hänt att man låtit bli att lita på sin magkänsla för att sedan komma fram till – vad var det jag sa, jag kände det hela tiden!
Häromdagen skrev Erik Fors-Andrée ett inlägg om ”hur du får jobb utan kontakter” i vd-bloggen, som är en blogg han driver. Det var en väldigt intressant artikel där han gav sin syn på varför han väljer att fokusera på själva ansökan och det personliga brevet istället för CV. Där finns en hel del nyttiga tankar att ta till sig om man går i tankar om att byta jobb. När det gäller rekrytering så har alla företag sin process, sitt synsätt och sina metoder. Ingen process är fulländad men det finns de som säkert funkar bättre än andra.
För oss som jobbar professionellt med detta, är det av yttersta vikt att hela tiden utvärdera vårt sätt. Det kommer ständigt ny information om den beteendemässiga utvecklingen samtidigt som världen förändras. Den nya generationen som ska ut i arbetslivet nu, ger oss helt nya utmaningar. Att jobba med fokus på människan är otroligt spännande och det enda som man säkert vet, är att man aldrig kommer att sluta förvånas!
